<article class="subdiv"> <header id="titre" class="subdiv"> <h1>Effet vertueux attendus augmentation de l'attractivité des postes pour les femmes</h1> </header> <div id="pdfdata" class="subdiv"> <div style="display:inline-block;width:20%;"> <a href="https://it4v7.interactiv-doc.fr/html/amue_collection_numerique_25_1063/rna/page/21"><img style="width:100%;" src="./thumbs/21.jpg"></a> </div> </div> <nav id="breadcrumb"> <p>Vous êtes ici : </p> </nav> <main> <p>21 Quelques réalisations concrètes : 1 ● Proposition d’interviews de collègues femmes de l’Agence pour les vidéos de présentation des métiers de l’Amue dans l’optique des recrutements : Consultante fonctionnelle ; Chef de projet adjointe ; Release train engineer et responsable qualité . </p><p>2 ● Rapprochement avec le réseau digital 113 (Occitanie) Le MutualLab a rejoint le comité mixité de l’association , porteur du projet en faveur de la mixité dans le numérique “Le numérique au Féminin” , qui se réunit mensuellement en distanciel (25 membres) . </p><p>→ Proposition du thème de travail sur les fiches de postes et partici- pation au groupe de travail sur leur rédaction afin qu’elles soient plus inclusives . </p><p>→ Participation à l’événement “La reconversion au féminin » sur la thématique de la mixité et de l’orientation/la reconversion vers la filière du Numérique . </p><p>Jeudi 20 octobre à 18h à la Cité de l’Economie et des Métiers de Demain à Montpellier ; → Organisation et accueil d’un atelier "Le numérique : levier d'inno- vation dans l'administration" à destination de lycéens/collégiens pour leur présenter la diversité de métiers du numérique et susciter de l’intérêt pour ces filières ; → Participation à la mise en place d’une cellule de mentorat pour les lycéennes . </p><p>3 ● Analyse de nos pratiques Amue L’étude « Différence hommes-femmes dans la recherche d’emploi : quelle influence sur le parcours des candidats » menée par Linke- dIn et publiée en mai 2019 , montre que les femmes consulteraient davantage d’offres d’emploi que les hommes mais postuleraient beaucoup moins qu’eux (-20 % en moyenne au niveau mondial) , sur le fondement simple de l’assertion avançant que pour postuler , une femme estime qu’elle doit répondre 100 % des critères (80 % selon d’autres sources) là où un homme se contentera de 60 % , et souligne que les recruteurs cliqueraient plus facilement sur un profil masculin (+13 % de clics) que féminin… Cette anecdata traduit une tendance plus marquée des femmes à voir leurs défauts plutôt que leurs qualités et à manquer de confiance en soi (combinant complexe de la bonne élève et syndrome de l’im- posteur décrit par Pauline Clance et Suzanne Imes , Psychotherapy : Theory , Research and Practice , 1978) , les faisant donc hésiter à se lancer en dehors de leur zone de confort , et s’exprimant plus forte- ment face à des descriptifs de compétences requises extrêmement techniques ou survalorisées dans les fiches de poste . </p><p>→ Le MutualLab constate que les fiches de poste Amue sont plutôt bien rédigées et semblent assez inclusives , mais demeurent trop axées sur la technicité et la liste des compétences non différenciées . </p><p>Il propose de pallier cette possible auto-censure en distinguant compé- tences indispensables vs appréciées et en modifiant quelques verbes , adoptant les résultats de l’analyse menée par la société Textio . </p><p>→ Campagnes de recrutement : identification d’un axe d’améliora- tion consistant à effectuer les entretiens à deux avec si possible un homme et une femme ; → Inclusivité dans la carrière : nécessité de mettre en œuvre des actions pour permettre une progression de la place des femmes dans les postes d’encadrement et de pilotage ; Effet vertueux attendus : augmentation de l’attractivité des postes pour les femmes , ren- forcement de la motivation généré par cette reconnaissance , fidélisation des agent.e.s. </p><p>→ Analyse de la mixité / parité au sein de l’Agence : • Bien que la parité soit quasiment effec- tive sur les postes opérationnels à l’Amue , nuance entre femmes occupant une fonction opérationnelle numérique ou femme tra- vaillant dans une fonction support non </p><h2>IT </h2><p>et niveau du poste ; • Amélioration souhaitable de la transpa- rence du système de rémunération (grilles de salaire en fonction du poste et de l’ex- périence -comme il en peut exister pour les </p><h2>IGE </h2><p>IGR- avec une part variable encadrée et liée aux objectifs et responsabilités , pour une égalité incontestable entre les agents ; • Une sensibilisation au management bien- veillant (le CARE) des managers pouvant involontairement reproduire un mode de management discriminant ou sexiste , afin de permettre à chacun.e </p><p>de s’épanouir dans l’environnement de l’Agence . </p><p>« Retour sur… . </p><p>» N°08 – Femmes , numérique et </p><h2>ESR </h2><p>, mars 2020 </p> </main> <aside> <ul> <li><a href='https://www.amue.fr/fileadmin/amue/systeme-information/documents-publications/la-collection-numerique/collnum25/'>Collection numérique #25 </a></li> </ul> </aside> <footer> <table width="100%"> <tr> <td width="100%"><a href="http://www.interactiv-technologies.com/interactiv-doc">Interactiv' Doc</a></td> </tr> </table> <ul> <li><a href="./sitemap.html">Plan du site</a></li> </ul> </footer> </article>